Μεταρρυθμίσεις στην εργατική νομοθεσία. Τι αναφέρει το αρμόδιο τμήμα

Τις σημαντικότερες μεταρρυθμίσεις που προκύπτουν με αφορμή την ενίσχυση της εργατικής νομοθεσίας και κατ’ επέκταση της διασφάλισης των δικαιωμάτων των εργαζομένων, στο πλαίσιο της εναρμόνισης της εθνικής νομοθεσίας με το ευρωπαϊκό δίκαιο, καταδεικνύει το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων του Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων.

Συγκεκριμένα, το Τμήμα αναφέρει σε ανακοίνωση ότι με την πρόσφατη τροποποίηση του περί Προστασίας των Μισθών Νόμου, απαγορεύεται η πληρωμή μισθών με μετρητά, εκτός συγκεκριμένων εξαιρέσεων.

«Ο μισθός πρέπει να καταβάλλεται είτε σε τραπεζικό λογαριασμό ή λογαριασμό πληρωμών της επιλογής του εργαζόμενου είτε με τραπεζική επιταγή στο όνομα του εργαζόμενου», υπογραμμίζει. Επίσης, αναφέρει ότι η έκδοση κατάστασης μισθοδοσίας (payslip) είναι υποχρεωτική και πρέπει να δίνεται στους εργαζόμενους εντός πέντε εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία πληρωμής του μισθού, είτε σε έντυπη, είτε σε ηλεκτρονική μορφή, ενώ καθορίζονται βάσει Νόμου τα ελάχιστα στοιχεία που πρέπει να περιέχει.

Αναφορικά με τις αποκοπές από τον μισθό, το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων αναφέρει πως αυτές επιτρέπονται πλέον όταν προβλέπονται από συλλογική σύμβαση ή γενική συμφωνία μεταξύ εργοδοτών και εκπροσώπων των εργαζομένων, ενώ για αποκοπές με τη συγκατάθεση του εργαζόμενου απαραίτητη προϋπόθεση αποτελεί η γραπτή και ενυπόγραφη συγκατάθεσή του.

Προσθέτει πως «ο κάθε εργοδότης οφείλει να τηρεί αρχεία για κάθε εργαζόμενο, με στοιχεία σχετικά με τον ακάθαρτο και τον καθαρό μισθό του, συμπεριλαμβανομένων των τυχόν αποκοπών που έγιναν στον μισθό και τους λόγους για τους οποίους έγιναν οι αποκοπές αυτές, για περίοδο έξι χρόνων».

Σημαντική μεταρρύθμιση, σε περίπτωση παραβίασης των προνοιών του Νόμου, σύμφωνα με το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων, «αποτελεί η δυνατότητα καταδίκης κάθε φυσικού προσώπου, το οποίο κατά τον χρόνο διάπραξης ποινικού αδικήματος κατέχει θέση συμβούλου, προέδρου, διευθυντή, γραμματέα ή άλλη παρόμοια θέση σε νομικό πρόσωπο όταν αποδειχθεί ότι το αδίκημα έχει διαπραχτεί με τη συγκατάθεση ή συνενοχή του».

Μια άλλη, εξίσου σημαντική, εξέλιξη, όπως αναφέρει, είναι και η ψήφιση του περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας Νόμου (καταργεί τον περί της Ενημέρωσης του Εργοδοτουμένου από τον Εργοδότη για τους Όρους Εργασίας Νόμο), μέσω του οποίου διατηρείται η υποχρέωση του εργοδότη να ενημερώνει κάθε εργαζόμενο γραπτώς, για τους ουσιώδεις όρους απασχόλησης του, ενώ παράλληλα μειώνεται το χρονικό διάστημα που έχει στη διάθεσή του για να το πράξει.

«Η ενημέρωση για τους βασικούς όρους απασχόλησης πρέπει να γίνεται το αργότερο σε 7 ημέρες από την έναρξη της εργασίας, ενώ για τους συμπληρωματικούς όρους απασχόλησης το αργότερο σε ένα μήνα από την έναρξη της εργασίας», αναφέρει και προσθέτει ότι η ενημέρωση μπορεί να παρέχεται σε έντυπη ή σε ηλεκτρονική μορφή.

Σε περίπτωση που η πληροφόρηση δίνεται σε ηλεκτρονική μορφή, σύμφωνα με το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων, «πρέπει να υπάρχει έμπρακτη δυνατότητα πρόσβασης του εργαζόμενου στις πληροφορίες και οι πληροφορίες αυτές να μπορούν να αποθηκεύονται και να εκτυπώνονται».

Επιπρόσθετα, αναφέρει ότι είναι υποχρέωση του εργοδότη να τηρεί αποδεικτικά στοιχεία της διαβίβασης και παραλαβής της σχετικής αλληλογραφίας.

Προσθέτει πως η ενημέρωση πρέπει να περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, τον τόπο παροχής της εργασίας, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας, την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης/σχέσης εργασίας, την αμοιβή και τη ρύθμιση μη σταθερού προγράμματος εργασίας.

Αναφέρει, ωστόσο, πως σε περίπτωση αλλαγών στους όρους απασχόλησης, ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερώνεται γραπτώς το συντομότερο δυνατόν και το αργότερο την ημέρα που η αλλαγή τίθεται σε εφαρμογή.

Επιπλέον, το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων αναφέρει ότι ουσιαστική μεταρρύθμιση που προέκυψε από την ψήφιση του προαναφερόμενου Νόμου αποτελεί η μείωση της διάρκειας της δοκιμαστικής περιόδου, η οποία, εφόσον υπάρχει, δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι μήνες.

«Σε περίπτωση σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου πρέπει να είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια και τη φύση της απασχόλησης και σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει τους έξι μήνες», προσθέτει.

Ωστόσο, αναφέρει ότι εξαιρείται η δοκιμαστική περίοδος των διευθυντικών στελεχών νομικών προσώπων, ενώ σε περίπτωση ανανέωσης μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν θα απαιτείται νέα δοκιμαστική περίοδος. 

Σε περιπτώσεις που εργαζόμενος απουσίασε από την εργασία του κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, σύμφωνα με το Τμήμα, ο εργοδότης του έχει τη δυνατότητα να θεσπίσει παράταση της δοκιμαστικής περιόδου για χρονικό διάστημα που δεν θα υπερβαίνει το χρονικό διάστημα της απουσίας του.

Αναφερόμενο σε άλλες σημαντικές αλλαγές που προκύπτουν με το νέο νομικό πλαίσιο, το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων αναφέρει πως αυτή  είναι η ρύθμιση θεμάτων που αφορούν εργαζόμενους χωρίς προβλέψιμο ωράριο.

Στο πλαίσιο αυτό, συνεχίζει, «ρυθμίζονται οι ελάχιστες συνθήκες κάτω από τις οποίες μπορεί να κληθεί για εργασία εργαζόμενος χωρίς προβλέψιμο ωράριο με ταυτόχρονη κατοχύρωση της υποχρέωσης του εργοδότη να αποζημιώσει τον εργαζόμενο σε περίπτωση ακύρωσης της ανάθεσης εργασίας εκτός της προκαθορισμένης προθεσμίας».

Επίσης, αναφέρει ότι κατοχυρώνεται η δυνατότητα εργασίας κατά παραγγελία μόνο για εργαζόμενους σε ευκαιριακή βάση και προσθέτει πως «σε περίπτωση υποβολής αιτήματος μετάβασης σε μορφή απασχόλησης με πιο προβλέψιμους και ασφαλείς όρους εργασίας, ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει αιτιολογημένα στον εργαζόμενο, γραπτώς».

Τέλος, το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων του Υπουργείου Εργασίας αναφέρει πως «ιδιαίτερης σημασίας θεωρείται η νομοθετική κατοχύρωση της δυνατότητας του εργαζομένου σε παράλληλη απασχόληση εκτός του ωραρίου εργασίας του, χωρίς να αντιμετωπίζεται δυσμενώς από τον εργοδότη του για τον λόγο αυτό».

«Ρυθμίζεται ακόμα η υποχρεωτική κατάρτιση, η οποία παρέχεται δωρεάν, θεωρείται χρόνος εργασίας και εάν είναι δυνατόν, πραγματοποιείται κατά τη διάρκεια του κανονικού ωραρίου εργασίας», προσθέτει.

Το Τμήμα αναφέρει πως για περισσότερες πληροφορίες, συνήθεις ερωτήσεις και ενημερωτικούς οδηγούς, οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να επισκεφθούν την ιστοσελίδα του Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων.

ΚΥΠΕ
 

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΠΙΣΗΣ: «Ο καταναλωτής θα πληρώσει πάλι τη νύφη» - Τι ισχύει για ταξίδια στο Ισραήλ